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Il y a peu de temps, l’équipe de Moderato.social a eu l’occasion de participer à une journée « agile », où d’autres professionnels intervenaient sur des sujets de management vécus en entreprise.

Ils nous invitent à nous éloigner du management « classique » et à casser la relation (ou du moins réduire la barrière) manager/collaborateur grâce à des exemples bien concrets et illustrés en direct.

On souhaitait partager cette journée avec vous à travers un sujet qui nous touche tous de près : comment manager avec des outils 3.0 ?

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Séduire les jeunes talents est, désormais, une mission à part entière pour la Direction des Ressources Humaines. Avoir des collaborateurs issus de la génération Y est un atout considérable pour une entreprise qui se veut innovante et compétitive.
Les millennials, la génération Y ou encore les « digital natives » comme on les appelle sont très réceptifs aux évolutions technologiques et très flexibles dans leur mode de vie. Ils peuvent travailler à des horaires décalés et se distinguent de la génération précédente grâce à leur esprit nomade. De plus, leur débrouillardise leur permet de s’adapter facilement aux situations hostiles. Ce sont ces valeurs dont votre entreprise a besoin pour rester innovante.
Sachant que les millennials représenteront 50 % de la population active d’ici 2020, nous vous livrons quelques conseils vous permettant de booster l’attractivité de votre marque-employeur. Ainsi, vous pourrez recruter les plus talentueux d’entre eux.

Mais avant cela, vous devez vous munir d’une solution de marque-employeur, qui permet à tous vos collaborateurs de participer à la communication de leur entreprise, y compris les millennials. Moderato.social vous permet de montrer la confiance que vous avez envers eux, tout en gardant la main sur les informations à transmettre. Contactez-nous !

Définissez votre persona

Comme en marketing, il est indispensable d’identifier le « persona » que vous souhaitez séduire pour votre projet de recrutement. Pour mieux communiquer, répondre à ses attentes et vous adapter à ses codes, il faut que vous sachiez en premier lieu son profil type, ses goûts, ses prétentions et ses valeurs.

Misez sur la transparence et la sincérité

Dans ce sens, vous devriez honorer votre engagement en tant qu’employeur ; c’est-à-dire tenir vos promesses aussi bien envers les futurs candidats qu’envers vos employés et éviter surtout de vous survendre. Un désengagement pourrait vous coûter cher en e-réputation.

Partagez votre story corporate

Le storytelling corporate présente de nombreux avantages: gagner l’attention des talents, et renforcer vos valeurs culturelles d’entreprise. N’hésitez pas à mettre en avant les moments forts avec vos collaborateurs lors d’un événement d’entreprise. Par exemple, parlez de votre projet, racontez le quotidien de votre équipe, notamment celui des plus jeunes. Cela aura plus d’impact auprès des millennials car ils ont besoin de se projeter au sein de votre entreprise.

Aménagez le cadre de travail

L’environnement de travail est un critère distinctif pour les millennials. Selon une étude de CBRE, 83 % des millennials puisent leur source de productivité dans leur espace de travail tandis que 72 % sont disposés à faire d’énormes concessions pour voir leurs conditions de travail s’améliorer. Si vous n’avez pas les talents d’un décorateur, engagez-en un pour réaménager votre bureau traditionnel en fonction de leur utilisation : espace détente, salle de réunion, un bureau aménagé spécialement pour étudier un dossier compliqué.

Proposez la flexibilité

Les personnes issues de la génération Y sont hyper-sociales et ont un état d’esprit nomade. Pour s’épanouir, ils ont besoin de trouver l’équilibre entre leur travail, leur vie personnelle et sociale. Leur offrir de la flexibilité en termes d’horaire de bureau, prise de congés et de travail à distance vous permettra de baser votre collaboration sur la confiance, mais aussi d’éviter le surmenage. Nous savons tous qu’il s’agit d’un problème non négligeable pour la RH.
L’étude effectuée par OpinionWay pour Deloitte confirme que 53 % des talents interrogés souhaitent plus de flexibilité dans les horaires de travail. Lors d’une enquête menée par Polycom sur les télétravailleurs, 70 % sont des « digitals nomades » et ces derniers affirment que la confiance est bel et bien renforcée.

Proposez des rencontres originales pour créer un lien

Organisez des soirées de recrutement dans un endroit qui sort de l’ordinaire (restaurant, cinéma, etc.). Un team building le temps d’une sortie, un voyage ou un événement marquera à coup sûr votre rencontre !
Vous pouvez aussi mettre à leur disposition une application mobile dédiée au recrutement. Cela fluidifiera votre manière de recruter. Sachez également qu’il est désormais possible de postuler via une vidéo ou un formulaire en ligne. Voici une agence experte en développement d’applications mobiles qui pourrait vous aider: l’Agence Cube.
Avec ces 6 conseils, vous pouvez être sûr de séduire des talents parmi les millennials. D’ailleurs, Eda Cultekin a écrit dans son ouvrage sur la valeur de la marque-employeur. Cette dernière peut réduire de 28 % le taux de surmenage et de 50 % les dépenses liées au recrutement.

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La transformation numérique des entreprises est un travail de longue haleine. Au niveau de la direction des ressources humaines, la réticence se fait encore plus sentir. Heureusement que le marché des solutions et services IT (technologies de l’information) est actuellement en plein essor. Pour vous aider à bien choisir vos outils digitaux, découvrez les tendances du moment.

Les outils d’automatisation des RH

Bulletins de paie numériques, logiciels de suivi des candidatures ou de gestion des dossiers sont autant de systèmes RH automatisés qui permettent aussi bien à l’entreprise et qu’à ses collaborateurs un réel gain de temps et une efficacité considérable. D’après une étude de CareerBuilder, près de 72% des employeurs interrogés sont favorables à l’utilisation de ces outils. Ils pensent que d’ici 10 ans, l’acquisition de talents et la gestion du capital humain seront entièrement automatisées.
Pour l’heure, le cabinet estime à hauteur de 34% les employeurs qui dépendent encore des processus manuels pour le recrutement de candidats. 44% se fient encore aux méthodes traditionnelles pour le « onboarding » et 60 % n’automatisent pas la gestion des talents et actifs immatériels au sein de leurs entreprises.

Les outils de protection des données RH mis à disposition par la CNIL

Le règlement général sur la protection des données ou RGPD entrera en vigueur le 25 mai 2018. Il a pour objectif de protéger les données personnelles des collaborateurs des entreprises au même titre que celles de leur clientèle. Pour se conformer à cette nouvelle réglementation, la CNIL (Autorité de régulation en France) met à la disposition des entreprises des outils de préparation et de mise en conformité via son site internet. Ils servent entre autres à cartographier et à tenir des registres, minimiser les données à conserver et définir leur temps de conservation, ou encore désigner un DPO ou Data Protection Officer externe.

Le cloud RH

Le mode Saas (Software-as-a-service) est de plus en plus courant dans la gestion des ressources humaines. La gestion des bulletins de paie, la gestion du temps et de carrière ou encore le sourcing de candidats sont autant de domaines pouvant être gérés en Cloud. Le deuxième avantage est la tarification très abordable: chaque tâche est facturée sur mesure, c’est-à-dire à la personne et au mois. A noter que pour certains logiciels de gestion de carrière, la facturation s’effectue également en fonction de l’usage.

Les solutions analytiques spéciales RH

Ces solutions permettent de gérer efficacement les données RH. L’exemple de l’expert international des solutions Cloud de gestion des talents  Cornerstone On Demand, une suite de People Analytics, vous aidera à bien appréhender le fonctionnement de ces solutions.
Ainsi, Cornerstone View (application interactive de visualisation des données), Cornerstone Planning (application intuitive de planification des effectifs) et Cornerstone Insights (solution d’analyse prédictive) se présentent comme des applications permettant d’analyser des données RH afin de mieux les gérer, prendre des décisions éclairées et rendre l’entreprise plus performante.

L’optimisation de l’expérience collaborateur

Avec la digitalisation de l’entreprise, le capital humain est tout aussi important que la clientèle. Cela s’explique par le fait qu’un collaborateur engagé est à même de satisfaire pleinement un client qui sera probablement le meilleur ambassadeur de la marque.
Ainsi, il est important d’améliorer l’expérience collaborateur en l’assimilant au client. Il ne s’agit pas seulement d’optimiser l’environnement professionnel, mais surtout de gommer le décalage entre le collaborateur et les services RH. Ces derniers devraient considérer les collaborateurs comme étant des clients à part entière et donc à fidéliser absolument.
En tant qu’acteur incontournable dans la transformation digitale de l’entreprise, la direction des ressources humaines ne peut ignorer ces 5 stratégies.

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95% des candidats se renseignent sur internet avant de postuler à une offre d’emploi

Grands bénéficiaires de la digitalisation de l’entreprise, les chercheurs d’emploi se renseignent préalablement sur votre e-réputation avant de présenter leur candidature. Ces renseignements sont illustrés en général par des avis de clients, de fournisseurs et même de collaborateurs, via les différents moyens de notations ou commentaires sur les forums, les réseaux sociaux ou encore les blogs.
La plupart des postulants effectuent une veille à travers les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, Linkedin, Twitter ou Facebook) de l’entreprise qui les intéresse. C’est pour eux, le meilleur moyen d’être informés des opportunités de carrière, des actualités concernant la société, et de consulter les avis et notations Ils peuvent même entrer en contact avec vos collaborateurs pour connaître l’ambiance au travail ou pour de simples échanges sur les conditions de travail.
A noter que sur Viadeo, un utilisateur sur 5 attribue des notes sur son entreprise. Des notes qui, dans la majorité des cas, sont supérieures à 3/5. C’est à partir de ces notes que les entreprises prennent des décisions pour améliorer les conditions de travail en cas de notes négatives, ou désignent leurs ambassadeurs si les notes sont positives.
Pour avoir le contrôle sur les informations circulant sur internet à propos de votre entreprise, il est donc temps de découvrir les bonnes pratiques pour séduire vos futurs talents, et même des candidats potentiels travaillant chez vos concurrents.

Pourquoi le concept de la marque-employeur est-il si important pour recruter de nouveaux talents ?

Le concept de marque-employeur est une stratégie RH ayant pour but de redorer l’image d’une entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs et des nouveaux talents. Dans cette optique, le département des ressources humaines doit mettre en œuvre une bonne stratégie de communication en interne et de fidélisation de ses collaborateurs.
Il faut toutefois noter que la marque-employeur ne peut être assimilée au même titre que la marque-recruteur. Cette dernière concerne uniquement la communication de recrutement, tandis que la marque-employeur concerne tout ce qui touche la fonction RH. 8% est affecté au recrutement et au management des salariés, dirigeants, partenaires sociaux, candidats, divers sites d’emploi et médias.
C’est ainsi qu’une belle marque-employeur met fin à toute sorte de problématique liée à la fidélisation des collaborateurs comme l’absentéisme et le turn-over. Les problèmes d’attractivité de la société comme la raréfaction des compétences clés, les problèmes d’embauche et des métiers en tension peuvent également être résolus grâce à une bonne stratégie de marque-employeur.

Quels en sont les enjeux ?

De nos jours, aucune entreprise ne peut échapper au digital qui est devenu une institution.
D’après les chiffres publiés par La Super Agence, un expert en Inbound Marketing et Outbound Recruiting, sur la communication de marque-employeur :
– 95% des candidats intéressés par une offre d’emploi se renseignent d’abord sur le web avant de postuler. S’il s’avère que la société fait l’objet de mauvaises notations et/ou d’avis négatifs, seuls les 2/3 soumettent leurs candidatures.
– Pour ceux qui prennent en considération les avis négatifs, seuls 36% vérifient la fiabilité de l’information : de leur avis, si la note provient des collaborateurs, c’est que celle-ci est fiable.
– Sur 5 salariés interrogés, 4 confirment qu’ils ont été en quelque sorte convaincus par des commentaires positifs en ligne sur leur entreprise.
– Parmi les outils digitaux les plus prisés, sachez que 40% des candidats utilisent Twitter et 83% sont des abonnés sur Facebook.
La marque-employeur joue donc un rôle très important pour votre e-réputation. Si vous ne véhiculez pas une bonne image de votre entreprise, (aussi bien en interne qu’en externe), les collaborateurs insatisfaits, les clients mécontents ou encore les personnes malintentionnées n’hésiteront pas à s’exprimer via les réseaux et les médias sociaux. Sachez qu’il est plus facile d’éviter une mauvaise réputation que de supprimer un bad buzz sur la toile.

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Qu’est-ce que la “marque-employeur” ?

Essentielle en termes de recrutement et de fidélisation de vos collaborateurs, la marque employeur est une des composantes du marketing RH. Attirer de nouveaux talents, retenir vos meilleurs talents, améliorer votre attractivité auprès des candidats : voilà en quelques mots ce qui résume l’importance de travailler votre marque employeur.
Le concept de la marque employeur, c’est quoi exactement ? Retrouvez nos explications ainsi que des exemples concrets de marque employeur réussie dans cet article.

Marque employeur : histoire et définition

Les origines du concept

La notion de la marque employeur tire son origine du concept « employer brand ». Simon Barrow, fondateur du cabinet de consultant londonien « People in business » (1989) et co-auteur avec Tim Ambler d’un article publié sur The Journal of Brand Management (1996), en a déposé un brevet. Dans la sphère francophone, c’est Didier Pitelet, responsable de l’agence de communication Guillaume Tell, qui a introduit et déposé un brevet sur la marque employeur dans les années 2000. Il l’a définit comme étant « la mise en cohérence de toutes les expressions employeur d’une entreprise, tant internes qu’externes au nom de sa performance économique »

Définition de la marque employeur

Il est intéressant de noter que tout le monde n’a pas la même définition de ce qu’est la marque employeur. En règle générale, on peut s’accorder à dire que ce terme concerne l’image de marque appliquée à la gestion des ressources humaines ainsi qu’à l’acquisition de nouveaux talents au sein de l’entreprise. La marque employeur intervient tant au niveau interne qu’au niveau externe. Interne étant donné qu’il s’agit en premier lieu d’entretenir l’image en interne de l’entreprise à l’égard des collaborateurs à travers une réelle culture d’entreprise ainsi que des valeurs partagées. Externe, car son objectif est également d’améliorer la réputation de l’entreprise, c’est-à-dire la perception que les candidats (mais aussi d’autres parties telles que les clients, fournisseurs, investisseurs…) ont de l’entreprise. En somme, la marque employeur vise donc à valoriser l’appartenance à l’entreprise dans une optique de « fidélisation » des meilleurs effectifs ; et à promouvoir la marque en tant qu’employeur en rendant l’entreprise attractive pour les potentiels collaborateurs en vue d’attirer les meilleurs profils.

Marque employeur : enjeux et exemples

Aujourd’hui, la quête de « bons profils » est devenue l’une des préoccupations majeures de l’entreprise. Aussi, la capacité de l’entreprise à retenir et à fidéliser ses meilleurs talents est constamment mise à l’épreuve. Dans ce contexte, votre entreprise a donc tout intérêt à construire une marque employeur de qualité. En investissant dans la mise en place d’une communication adaptée, vous conservez et attirez les meilleurs profils dont vous avez besoin afin de maintenir votre compétitivité.

Pourquoi travailler ma marque employeur ?

Travailler votre image de marque employeur procure des avantages compétitifs pour votre marque. Premièrement dans la gestion de votre capital humain, dans le recrutement, ainsi qu’au niveau de votre attractivité globale. En effet, la marque employeur est un élément important qui influent sur la motivation et l’engagement, et donc influe sur la fidélisation de vos collaborateurs. Mais elle va également servir à dénicher les talents les plus prometteurs grâce à des candidatures mieux ciblées.

Communiquer auprès du grand public

En guise d’exemples de marque employeur, on peut citer la communication en tant qu’employeur de l’enseigne McDonald’s. Avec des campagnes ayant comme canal la télévision, la chaine de restauration rapide donne des informations sur le nombre d’effectifs, les formations offertes, la possibilité d’évolution rapide… D’autres sociétés comme Disney misent sur les réseaux sociaux pour la promotion de leur marque employeur, en diffusant diverses informations ainsi que leurs dernières offres d’emploi.

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